La rupture d'un contrat de travail est souvent l'objet de désaccord entre l'employeur et son salarié, qui peut être porté devant le Conseil des Prud'hommes. Dans l'intérêt des deux parties, un accord transactionnel peut être négocié pour mettre fin au litige et éviter l'action en justice. Il doit cependant respecter certaines conditions de validité. Quelles sont les modalités d'un accord transactionnel, dans quels cas peut-il s'appliquer ? La rédaction d'un protocole d'accord transactionnel n'est pas anodine, il doit comporter certaines concessions et mentions pour protéger chacune des parties.
En quoi consiste un protocole d'accord transactionnel ?
Selon l'article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation ou qui permet d'éviter une contestation à venir. La rupture d'un contrat de travail est souvent l'objet de contentieux : l'employeur peut reprocher à son salarié d'avoir commis des erreurs ou des négligences, alors que ce dernier pourra mettre en évidence une faille dans le processus de licenciement ou contester la validité du motif. Plutôt que d'engager une procédure devant le Conseil des Prudhommes, longue et couteuse, et à l'issue incertaine, les deux parties préfèrent souvent négocier un accord transactionnel, qui permet au salarié de récupérer rapidement une somme d'argent. L'accord transactionnel est un mode alternatif de règlement des conflits. Sur les bases d'un litige licite, des négociations directes ont lieu entre le salarié et l'employeur ou via leurs conseils respectifs. Aux termes des négociations entre les deux parties, un protocole d'accord transactionnel est rédigé, établissant les engagements réciproques, et signé par les deux parties.
Quel est l'intérêt de signer un protocole d'accord transactionnel ?
Il permet de mettre fin de façon définitive au litige existant entre l'employeur et le salarié. Il peut intervenir après une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle. Cette conciliation à l'amiable évite à l'employeur une action en justice et octroie une compensation financière au salarié. L'intérêt peut également être d'ordre psychologique pour le salarié : un accord transactionnel lui permet de mettre fin rapidement à la relation avec son employeur pour se mettre à la recherche d'un nouvel emploi. De son côté, une procédure auprès des Prud'hommes peut entacher la réputation de l'entreprise et se révéler être une mauvaise publicité en termes de communication interne pour l'employeur, en cas de failles dans le dossier de licenciement.
Les effets de la transaction
La transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail, elle se distingue ainsi de la rupture conventionnelle basée sur un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle permet de régler les conséquences financières de tous les modes de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, mise à la retraite. Dans la majorité des cas, elle intervient après un licenciement. Dans le cadre d'un licenciement transactionnel, l'employeur doit au préalable respecter les modalités de la procédure de licenciement : convocation à l'entretien préalable, entretien puis notification écrite du licenciement, avant de négocier une transaction. Une démarche visant à rompre le contrat et à transiger en même temps est nulle.
La Cour de cassation reconnaît la validité d'une transaction signée après une rupture conventionnelle, lorsque le contentieux porte sur l'exécution du contrat et sur des éléments hors convention de rupture.
À quel moment intervient l'accord transactionnel ?
L'accord transactionnel ou protocole d'accord transactionnel peut intervenir avant la saisine d'une juridiction, pour régler les contentieux liés à la rupture du contrat de travail ou après la saisie de la justice. Il arrive que le cabinet d'avocat préconise une conciliation à l'amiable, lorsque des défaillances existent dans le dossier de licenciement. Un licenciement pour faute, contesté par le salarié, qui a engagé une démarche auprès du Conseil des Prud'hommes, peut faire l'objet d'un accord transactionnel.
Situations où rédiger un protocole d'accord transactionnel
La rédaction d'un protocole d'accord transactionnel se conçoit en droit du travail, et peut être intéressante dans de nombreux secteurs et dans des situations très variées :
En droit du travail : à la suite d'une rupture de contrat entre l'employeur et son salarié pour éviter une procédure devant les prud'hommes.
Dans le cadre commercial : pour éviter une saisine du tribunal de commerce en cas de conflit entre un distributeur et son fournisseur.
En matière locative : lorsque le propriétaire d'un logement constate des dégradations imputables au locataire et qu'il ne souhaite pas engager des poursuites judiciaires.
En droit de la propriété intellectuelle : pour une entreprise ayant contrefait la marque d'un concurrent qui souhaite éviter une procédure en contrefaçon devant les tribunaux.
Ce type d'accord permet un gain de temps et d'argent. Les parties conviennent entre elles d'une solution optimale pour mettre fin au conflit, après des négociations, souvent avec l'assistance d'un avocat.
Comment négocier un accord transactionnel
La procédure démarre après la rupture du contrat de travail. Des négociations sont engagées, par oral ou par écrit, par les parties ou par leurs conseils, sans forme spécifique. Les failles du dossier de litige ainsi que la volonté de trouver une solution amiable sont mises en avant. Pour éviter une action en justice et préserver la tranquillité de l'entreprise, l'employeur accepte d'octroyer une indemnité, qui va faire l'objet de la négociation. La rédaction du protocole transactionnel est essentielle pour préserver tous les droits du salarié. Le salarié peut avoir intérêt à se faire assister d'un avocat, pour examiner les conséquences futures du protocole. Pour ceux qui envisagent une carrière dans ce domaine, une formation spécialisée telle que le master droit des affaires internationales peut fournir les compétences nécessaires pour naviguer efficacement dans ces procédures complexes. Signer une transaction doit protéger de toute contestation, elle est ainsi encadrée par la réglementation. Pour être valable, l'accord transactionnel doit respecter un certain nombre de conditions :
Un document écrit, daté et signé par les parties, doit être établi aux termes des négociations, à titre de preuve. L'administration n'a pas à être informée.
Il doit respecter les conditions générales de tout contrat : avoir un contenu licite et certain.
Il doit être conclu dans le respect d'un consentement libre et éclairé de chaque partie.
Chaque partie doit avoir la capacité juridique de contracter.
Il nécessite un litige existant ou un litige à venir, un risque de contestation d'un licenciement par exemple. Il peut intervenir avant ou pendant la procédure, lorsqu'une des parties apporte des preuves ou des arguments pertinents incitant à négocier une transaction.
Il doit mentionner de réelles concessions équilibrées entre les deux parties : l'employeur s'engage à verser une indemnité au salarié qui, en contrepartie, renonce à toute action à venir ou se désiste de l'action en cours. L'indemnité ne doit pas être dérisoire : elle doit être supérieure à l'indemnité à laquelle il aurait eu droit.
Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le protocole d'accord transactionnel ne doit pas porter sur des éléments inscrits dans la convention de rupture conventionnelle.
Après la signature, chacune des parties doit conserver un exemplaire du protocole. L'employeur et le salarié sont liés par leur engagement à respecter leurs obligations respectives. Pour conférer à l'accord transactionnel une valeur juridique, il suffit de déposer une requête auprès du Conseil des Prud'hommes. L'accord transactionnel, ainsi homologué, devient exécutoire ; le salarié ou l'employeur peut demander son exécution forcée, en cas de non-respect par l'autre partie.
Même si, en principe, le protocole d'accord transactionnel signé ne peut être remis en question, la loi prévoit un certain nombre de cas dans lesquels il peut être contesté, voire annulé :
le non-respect d'une condition de validité : signature antérieure à la date de rupture, défaut de signature d'une des parties ;
l'absence de consentement, dans le cas où le salarié s'estime victime de pressions l'ayant conduit à signer l'accord contre son gré ;
un déséquilibre dans les concessions se traduisant par exemple par une indemnité transactionnelle dérisoire ;
le non-respect des engagements pris, soit par exemple le non-paiement de l'indemnité.
L'annulation d'un protocole d'accord transactionnel libère les deux parties de leurs obligations. En conséquence, deux actions sont possibles : une nouvelle conciliation donnant lieu à un nouvel accord transactionnel, ou une action en justice pour régler le contentieux.
Une annulation pour non-respect de l'accord, demandé par l'une des parties, peut donner lieu à un versement de dommages et intérêts, si elle le sollicite. Le salarié, qui ne respecte pas ses obligations, peut être condamné à rembourser à l'employeur tout ou partie de l'indemnité transactionnelle.
Contenu à inclure dans un accord transactionnel
Pour être valable, la transaction doit obligatoirement comporter des concessions réciproques. L'avantage concédé au salarié doit être réel et suffisant pour qu'il renonce à se pourvoir en justice. Il s'agit, dans la majorité des cas, pour l'employeur de verser une indemnité transactionnelle.
Pour une protection maximale, les termes du protocole doivent prévoir :
le règlement définitif de tous les comptes entre les parties, sans réserve ni exception ;
le renoncement du salarié à tout droit, action ou indemnité.
Des mentions obligatoires doivent figurer dans le protocole d'accord transactionnel :
l'identité de l'employeur et du salarié ;
la date et le lieu de la transaction ;
les arguments des parties : rappel des faits litigieux ou le sujet sur lequel peut porter l'éventuel litige, du contexte et du différend ;
les concessions de l'employeur : indemnité transactionnelle...
les concessions du salarié : renonciation à toute action ou contestation...
les effets de la transaction : le montant net de l'indemnité transactionnelle versée au salarié, qui doit être suffisant ;
les conditions spécifiques : prise en charge des faits, clause de non-concurrence...
la mention lu et approuvé ;
la signature des parties.
Une fois la transaction signée, dans le respect des conditions de validité, les parties n'ont plus la possibilité de contester son contenu devant un juge.